Como dar un Feedback constructivo.

Dar feedback es usar métodos de comunicación para transmitir y recibir información sobre la adecuación o inadecuación de nuestro trabajo.

Entre otras cosas, el feedback laboral permite: corregir errores de rendimiento, reducir la incertidumbre sobre la adecuación del trabajo o saber cómo nos perciben y evalúan los demás

Además, algunas de las ventajas que se obtienen al realizar un feedback en el ambiente laboral son: evitar conflictos entre compañeros, tener mayor satisfacción en el ámbito laboral, potenciar el trabajo en equipo, ser más eficaces o conseguir tener sentimientos de autocompetencia.

El feedback ha de ser constructivo, es decir, debe tener como objetivo obtener cambios en desempeño y/o conductuales positivos orientados al crecimiento profesional o personal.

La técnica y estrategia es importante; no tener adecuadamente preparada una sesión de feedback que nos lleve a cometer errores, no tener claros los objetivos del mismo, así como un feedback negativo, pueden tener como resultado efectos contrarios y un impacto negativo en la autoestima.

Os detallo a continuación los pasos a seguir para conseguir un adecuado feedback constructivo:

1. ELEGIR BIEN EL MOMENTO Y EL LUGAR ANTES DE DAR FEEDBACK

• Feedback positivo: mejor hacerlo en público, de forma que la persona tenga aún más reconocimiento social de la adecuación de su trabajo.
• En el caso de comunicar aspectos negativos, elegir un sitio privado para que no perciba que está siendo abochornado delante de sus compañeros.

2. NO ESPERAR DEMASIADO TIEMPO PARA APORTAR OPINIÓN

• La persona no recordará muy bien de qué se trata o puede que no contextualice lo sucedido.
• Se pueden ir acumulando quejas hacia una persona y puede que algún día estemos abrumados y le comuniquemos todo lo que nos molesta con una actitud agresiva.

3. PEDIR PERMISO ANTES DE DAR FEEDBACK

• “¿Puedo hacer una observación?” suavizará y convertirá el feedback en una conversación, no en un ataque unilateral.

4. MOSTRAR UNA ACTITUD EMPÁTICA

• Ponerse en el lugar del otro y pensar cómo nos gustaría que nos aportaran información sobre nuestro trabajo y rendimiento.

5. ESCUCHAR AL OTRO Y SER FLEXIBLE

• Escuchar activamente y no únicamente hablar.
• Dar la oportunidad al otro para que nos comente las dificultades que encontró en relación con esa tarea.
• Pedir el punto de vista de la otra persona evitará que se sienta acusado.
• Atender a las razones que le llevaron a actuar de ese modo.
• Tener la capacidad de rectificar si nos hemos equivocado.

6. EXPRESA TUS SENTIMIENTOS

• Explicar cómo nos hizo sentir dicho comportamiento lo hará mucho más humano y cercano y generará un impacto emocional

7. NO UTILIZAR COMENTARIOS GENERALES E INESPECÍFICOS

• Es importante ser concreto con los comentarios, en lugar de dar información vaga y general. No es lo mismo decir: “buen trabajo” que “tu último informe recoge información muy precisa sobre los avances de la compañía”.
• Cuanto más específica y concreta sea la información que se aporta, mejores consecuencias tendrán en el desempeño de la otra persona

8. USAR LA “TÉCNICA DEL SÁNDWICH”

• Una crítica positiva, sobre los aspectos que está realizando adecuadamente o sobre el esfuerzo que está llevando a cabo para conseguir el objetivo.
• Una crítica constructiva, sobre lo que debería mejorar para realizar un trabajo eficaz.
• Una crítica positiva, sobre su adecuación general.

9. CENTRARNOS EN LA CONDUCTA, NO EN LA PERSONA

• Las personas con baja autoestima tienden a percibir el feedback negativo como un indicador más del poco valor que se atribuyen a sí mismas
• Elegir bien las palabras a utilizar, para no criticar a la persona sino la conducta que ha llevado a cabo en un momento determinado.
• Centrarse en comportamientos aislados, para que no se generalicen conductas.

10. DAR OPCIONES DE CÓMO PODRÍA REALIZARSE MEJOR LA TAREA

• Cuando el feedback es negativo, hay que añadir comentarios dirigidos a la mejora del trabajo; ayudará a la otra persona a saber cómo debería llevar a cabo su trabajo de una forma productiva.

11. EXPLICAR LAS CONSECUENCIAS

• Es importante dejar claro cuáles son las consecuencias del error, y por qué no puede repetirse en un futuro.

12. PREGUNTAR QUÉ HARÁ PARA QUE NO SE REPITA EN UN FUTURO

• Intentar que él mismo encuentre una solución al problema que asegure que no se vaya a repetir en un futuro.

13. BUSCAR EL COMPROMISO

• No sólo saber qué hará en un futuro, sino cómo va a conseguirlo, hemos de conseguir que se comprometa a cambiar su conducta.

Asimismo, recomiendo trabajar con una lista de chequeo para asegurar que habéis cubierto todos los pasos.

Isidro Muñoz Aibar

Licenciado en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

Instituto de Empresa e Innovación Tecnológica.